Classified Performance Management Process
540.070分类绩效管理流程策略
在某种程度上，本政策涉及的条款或条款涵盖的集体 代表雇员的谈判协议，集体谈判的条款 协议将控制那些代表机密雇员的人.
绩效管理过程是积极的、基于绩效的文化的一部分. 它为主管和员工提供了一个讨论和记录绩效的机会 planning, feedback and performance outcomes. It fosters employee competence and productivity, 支持组织目标的实现，并提供文档 员工的长处和需要改进的地方. It is the policy of Wenatchee 山谷学院表示，分类员工将至少每年进行一次评估.
这项政策及其附带程序旨在提供指导 根据要求对主管进行员工绩效评估 of WAC 357-37，并与相关的第357章WACs和大学政策相结合 and procedures.
Approved by the president’s cabinet: 2/21/12
Adopted by the board of trustees: 5/16/12
Last reviewed: 5/13/23
Policy contact: Human Resources
Related policies and procedures
1540.070 Classified Performance Management Process Procedure
1540.070分类绩效管理过程程序
在本程序涉及《加拿大28》所涵盖的条款或规定的范围内 代表雇员的谈判协议，集体谈判的条款 协议将控制那些代表机密雇员的人.
A. PURPOSE
本程序旨在为主管提供基本指导和方向 员工们也关注学院对积极的绩效文化的承诺. 绩效管理为主管提供了一个观察和评估的机会 员工的技能、能力、工作学科知识和未来潜力. Performance planning is an on-going cycle, not an event. It is a year-round collaborative process 并用于制定绩效期望、员工发展规划、 and performance guidance and assessment.
B. SUPERVISOR RESPONSIBILITIES (WAC 357-37-020)
每个主管都有责任评估被指派员工的表现 提供必要的反馈和适当的培训/发展任务 to produce the optimum circumstances for success. Additionally, it is the supervisor’s responsibility to:
- 为每个员工的职位制定并维护当前准确的职位描述.
- 建立与员工职责相关的明确绩效期望 and responsibilities.
- 在考核期开始时与员工见面讨论绩效 expectations and how the employee's performance will be evaluated; provide the employee 一份绩效期望和审查期间所做的任何修改的副本 period.
- 建立一个进行评估和沟通的时间框架 the time frame to the employee.
- 沟通员工成功履行职责的责任; skills and expectations of the position.
- 评估员工在满足工作期望方面的贡献 competencies.
- 认可员工成功的工作表现.
- Clearly identify performance issues and concerns.
C. EMPLOYEE RESPONSIBILITIES (WAC 357-37-025)
每个员工都有责任达到并努力超越标准 建立工作素养和行为规范，提高工作效率，并以 在他/她的整个工作期间，尽可能表现出最高的能力水平. Additionally, the employee has the responsibility to:
- 要求澄清任何不清楚的工作职责、标准或期望.
- 完成分配的工作，遵循既定程序，达到工作标准 expectations.
- Participate in the performance evaluation process.
- 与主管沟通，分享成功和问题.
D. PERFORMANCE MANAGEMENT FREQUENCY (WAC 357-37-030)
主管必须评估试用员工或正式员工的表现 雇员在试用服务或过渡审查期前获得 permanent status in the position. 正式雇员必须至少每年接受一次评估.
如果主管观察员工表现的时间少于90天， 员工可以要求与前任主管(如果仍在工作)进行联合评估 with the college). 如果前任主管不再受雇于学院， 员工可以要求与其他了解该问题的管理人员进行协商 employee’s performance.
E. PERFORMANCE PROBLEMS (WAC 357-37-035)
- 工作表现不理想的试用员工或正式员工 must be notified in writing of the deficiency(ies). Unless the deficiency is extreme, 员工必须有机会展示自己的进步.
- 如果试用期或试用服务不足是实质性的，学院可以分离 试用员工或随时恢复试用服务员工. For more information, see college procedure 1540.060 Classified Probationary and Trial Service Period.
F. PERFORMANCE MANAGEMENT FORMS (WAC 357-37-040, 45)
- 监管人员将使用华盛顿大学制定的绩效与发展计划(PDP) 国家财务管理/人力资源办公室. A copy of the performance evaluation 会在评审时提供给员工吗. If an employee disagrees 对于员工的绩效评估，员工有权提出反驳. 原始的绩效评估表格，包括员工的意见，将 be maintained in the employee’s personnel file.
- 主管可以在PDP表格和程序中加入特殊绩效因素 以及特定于组织需求的评估方法.
总统内阁批准:2/21/12,5/23/23
Last reviewed: 5/23/23
Procedure contact: Human Resources
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